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Sur le site Legifrance, la rubrique « Entreprises : entrée en vigueur des textes » offre aux professionnels un accès facilité aux textes réglementaires, encore non entrés en vigueur, appelés à s’appliquer aux entreprises. Plus d'infos
 10/11/2011Suite à la circulaire du 21 Juillet 2011, vous trouverez ici une nouvelle circulaire apportant plus de précisions sur le champ et les conditions d’application de la pénalité financière en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
 07/11/2011La CGPME de Franche-Comté accompagne les chefs d'entreprise et intervient régulièrement afin de défendre leurs droits, notamment en matière de licenciement. Ainsi le service juridique rappelle-t-il, pour avoir récemment dissuadé un employeur de licencier un salarié pour faute grave, l'importance de la distinction qui devra être opérée entre la qualification des faits qui peuvent être reprochés à un salarié et la sanction qui sera ultérieurement prise, particulièrement en cas de vol.
20/07/2011
Deux décrets du 7 juilet 2011, pris en application de l'article 77 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, apportent des précisions sur les conditions dans lesquelles les entreprises de 50 salariés et plus, doivent négocier un accord ou établir un plan d'action sur la prévention de la pénibilité à compter du 1er janvier 2012 Ø Le premier décret n° 2011-823 fixe les conditions d'application de la pénalité, égale à 1% maximum des rémunérations versées aux salariés exposés et encourue par les employeurs ne respectant pas cette obligation. Ø Le second décret n° 2011-824 vient préciser le seuil des salariés exposés, en l'espèce 50% de l'effectif, au-delà duquel de tels accords ou plans d'actions sont obligatoires, ainsi que le contenu de ces derniers.
Un décret du 7 juillet 2011 pris en application de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ø définit les conditions d'application de la pénalité de 1% maximum de la masse salariale sanctionnant les entreprises de 50 salariés et plus non couvertes par un accord ou plan d'action en matière d'égalité entre les femmes et les hommes (cette pénalité sera fixée à l'issue d'une période contradictoire de 6 mois au plus, au cours de laquelle l'entreprise ne respectant pas ses obligations et dûment appelée à s'y conformer, n'aura pas régulariser sa situation).
Ø précise en outre le contenu du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle que les entreprises devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan à faire figurer dans la synthèse qu'elles devront rendre publique.
Les dispositions de ce décret entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2012.
19/07/2011Vous pouvez télécharger le document ici. 01/07/2011Jusqu’à la loi de Modernisation du Marché du Travail, aucun préavis de rupture n’était dû sauf si la convention collective ou si le contrat de travail en prévoyait un.
Depuis le 27 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi, l’employeur comme le salarié sont obligatoirement tenu par le Code du travail de respecter un délai de prévenance s’il souhaite ne pas donner suite à la période d’essai. ? Code du travail, articles L 1221-25 et L 1221-26. Les délais de prévenance sont applicables aux périodes d’essai mises en place dans les contrats de travail à durée indéterminée et les contrats de travail à durée déterminée. Le législateur distingue la rupture par l’employeur de la rupture par le salarié.
Rupture par le salarié :
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours (article L 1221-26 du Code du travail).
Rupture par l’employeur :
L’article L 1221-25 prévoit désormais que lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : - 24 heures : de 1 à 7 jours de présence ; - 48 heures : de 8 jours à un mois inclus de présence ; - 2 semaines : plus d’un mois à trois mois inclus de présence ; - 1 mois : plus de trois mois de présence. D’une manière générale, le délai de prévenance demandé à l’employeur est plus long que celui du salarié.
Délai de prévenance pour les CDD :
- Si la période d’essai est inférieure à une semaine, l’article L.1221-25 du Code du Travail prévoit, qu’il n’y a pas de délai de prévenance à respecter. - Si la période d’essai est d’au moins une semaine et plus, le délai de prévenance à respecter est le même que pour les contrats à durée indéterminée.
En règle générale la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (extrait de l’article L.1221-25). Par conséquent, le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de dépasser la durée prévue au contrat, il doit être inclus dans la durée de la période d’essai.
Il n’existe pas de dispositions législatives permettant de définir les sanctions en cas de non-respect du délai de prévenance. Pour la jurisprudence antérieure à la loi du 25 juin 2008 le non respect du préavis n'avait pas pour effet de transformer l'essai en contrat définitif mais l'employeur était tenu de verser une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué. Cette solution pourrait être transposable au non respect du délai de prévenance légal.
Rappel : La rupture du contrat de travail qui interviendrait après la période d’essai se traduirait par un licenciement (Cass. Soc. 02/07/2008, n°07-40.132). Ce nouveau statut juridique : Entrepreneur Individuel à Responsabilité limitée vous est présenté ici. |
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